这几年很多企业在学习和应用OKR。其中不少企业学习和应用的效果差强人意，效果出不来。更有甚者把OKR当作KPI来用，根本上没搞清楚OKR与KPI的本质区别。

 

一、思想不同

绝大部分企业都是把KPI当作考核的工具，重考核，轻管理，甚至“零管理”；这样的企业肯定是用不好KPI的；当他们用了很久用不好KPI，就开始批评KPI的各种不是。当他们发现OKR的这个被很多人吹成“万能钥匙”的东东，立马就转向OKR，殊不知又开始用KPI的思想来使用OKR，这样的OKR不被玩死才怪呢。OKR与KPI的本质不同是OKR是一个管理工具而不是考核的工具，OKR重管理，轻考核，特殊情况下甚至可以不考核。

二、关注点不同

KPI说到底关注点在结果，或者说重结果，轻过程，做得极端的企业基本上是只看结果的。有个客户公司的老总甚至将其形容说KPI是“赌博式管理”。OKR的关注点是结果和过程并重的；OKR在一些极端状况下，对比结果和过程可能会更偏重于过程，特别是探索性的工作。

三、目标与行动

KPI非常注重目标，而且目标必须SMART。KPI对行动的关注不多，做得好的KPI会要求有相对应的计划，计划管理究竟做的怎么样，绝大部分人都心知肚明。反观OKR，OKR不但关注目标，对于行动OKR的要求则是比较高的，不但要求行动明确具体可操作，更要求行动有一定的创新，有一定的“杠杆率”；而且OKR更是要求“行必果”，就是所用的行动都一定要有结果的。

 

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