OKR 就像指南针，重在确定方向。

KPI 就像秒表，重在计量。

 

在充满不确定性的行业发展中，很多时候对目标数值拥有美好的愿景，但一想到如果不完成会面临绩效考核不好，在制定目标时就会选择保守的策略。

强KPI导向也直接导致了为了追逐某个数字不择手段，心里很清楚知道怎么做的是对的，但那些事情对KPI这个数字没有鸡血式促进作用，反而会占用人力和资金成本；心里也很清楚这样做对产品实际的发展是没用的，但这种手段却是可以在短期内确保KPI完成。

其实OKR是KPI的迭代版本管理工具，所以他们不是两个完全不同的东西，而是一个进化版本。

两者本质的区别是：

OKR不与绩效挂钩，是沟通和管理的工具；KPI直接关系到你的绩效得分，是绩效考核工具。

目标管理和绩效考核分开

KPI的思维和理念和这一条是相反的，KPI主张目标管理和考核非常紧密的结合，考核结果和经济激励挂钩。这个逻辑对于产出容易量化的岗位很有可能是成立的，但是组织中有很多岗位并不像生产和销售岗位那么容易量化，而且高水平的业绩需要人们在不同程度上发挥出主动性和创造性，KPI的逻辑不见得成立。

 

OKR认为目标管理和绩效考核需要分开，把人们的注意力先集中到如何完成目标，尤其是如何完成挑战性目标上，然后根据人们在目标实现中取得的实际成果，论功行赏。OKR并非没有考核，而是先目标管理，后绩效考核。虽然考核得分的基础还是人们取得的实际成果，但是和KPI不同，OKR不让人们算清楚完成一项目标就能得到什么奖励。

 

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