BP是什么简称？简单地说，这是一个比较高薪的HR岗位

文 | 有余姐

全文共1647字，阅读时长约3分钟

BP是什么简称？

有经验的人应该都能够猜到，它应该是两个英语单词的首字母缩写，的确如此：

BP是英语单词Business Partner的首字母缩写，可以翻译成商务合作伙伴、业务合作伙伴。

事实上，在实践中，BP通常是HRBP的简称，而HRBP，则是英语单词Human Resource Business Partner的首字母缩写，一般被翻译成人力资源业务合作伙伴。

汉语翻译也出来了，相信还是有很多人云里雾里，不知道这到底是一个什么样的角色和岗位，甚至包括很多HR同行，也对这个有些新鲜的概念似懂非懂。

那就先从大家比较熟悉的开始说起。

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传统人力资源职能的六大模块及分工

作为一名职场人，我们平时对人力资源部门的了解，一般会认为这就是一个帮我们算工资、给我们交社保公积金、办理入离职手续、以及把我们招进公司的部门，其它顶多就是知道培训、绩效考核、升职等也需要人力资源部门经手。

但细心一点会发现，办理这些事情的HR部门经手人以及他们所处的小部门，可能都是不同的。这就涉及到传统的人力资源部门的分工问题。

传统人力资源一共分为6大模块的功能：人力资源规划、招聘配置、培训发展、薪酬福利、绩效管理和员工关系。

通过这样的分工，相信即便是人力资源以外的非专业人士，也一看名字大致就知道各个模块主要负责哪些工作。

02

传统人力资源分工方式带来的问题及解决方案

人力资源6大功能模块的分工虽然很容易理解，但自从这门学科诞生以来就沿用的分工模式却越来越多地受到挑战：

无论是企业老板，还是公司各部门、上上下下的员工，都觉得辅助部门招一招人、发一发工资的人力资源工作，是比较基础的后勤保障类工作，这其实跟人力资源被单独提出来作为一门学科并在企业里设置专门部门的初衷相去甚远。

在美国的《财富》杂志上，更是有专家撰文写了非常耸动的标题“炸掉人力资源部”，因为在这位专家的眼里，发工资的活可以让财务做，招聘入离职可以让各部门招聘一个助理做，人力资源部门完全没有存在的必要。

之后，人力资源的开创者戴维·尤里奇对这种观点进行了反驳，进而提出了人力资源应该承担的4种角色：成为公司和各业务部门的战略合作伙伴、成为行政专家、打造高敬业度的员工团队以及成为组织变革的推动者。

而要完成这些使命并扮演好新的角色，传统的人力资源分工模式是走不通的，戴维·尤里奇在此基础上提出了人力资源三支柱模型：

即将人力资源的功能分为三大部分：负责基础人力资源工作并将其标准化的SSC（共享服务中心）、负责专业化人力资源工作的专家团队COE，以及连接人力资源与业务部门的HRBP（人力资源业务合作伙伴）。

新的分工方式，直接把人力资源对业务部门最重要最有价值的贡献和服务放在了HRBP身上，由这样一群既是专业人力资源人士，又对业务情况非常熟悉的人，来跟业务团队的主要负责人一起，做好业务团队的人力资源管理工作。

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HRBP与传统HR的区别

HRBP跟传统的HR六大模块分工，是完全不一样的分工逻辑，从一开始主要的使命和要解决的问题都是完全不同的。它们的区别主要有以下方面：

使命和目标不同：传统HR的核心目标是基于工作任务的，做招聘的就是帮公司招到人、做薪酬的就是算好工资；但HRBP的核心目标是基于问题解决的，所有传统人力资源模块都是解决业务部门“人”的问题的工具，最终需要实现业务部门长期的更高人效的健康发展；

对从业人员要求不同：传统人力资源各模块的从业门槛和要求相对较低，但HRBP要求在人力资源管理、组织发展等领域都要有比较深的理解并有实操经验，同时还要对业务非常熟悉；

收入水平及定位不同：传统HR一般都被定位为后勤保障部门的支持性人员，而HRBP则都是业务负责人在人事决策上最需要依仗的人。定位的不同也就决定了两者在收入上的巨大差距，你去招聘网站上搜一下HRBP的薪资，动辄赶上较好的程序员工资了。

我是有余姐，10多年上市公司HR，专注分享求职面试、职业发展实用干货，关注@游刃职场有余姐，一起成长为更具选择权的职场人。

财务BP，看这一篇就够了

近几年，业财融合在国内财务圈被频繁提及，财务人员在就业和跳槽常看到财务BP这个岗位名称频繁出现，财务BP是什么？这个岗位的工作内容是什么？需要怎样的能力素质和要求？未来的发展和待遇如何？今天本文就来为你一一揭晓。

一．财务BP是什么？

BP即为business partner的缩写，指的是业务伙伴，财务BP首先是财务人员，但却不能脱离业务团队，成熟的财务BP应该是业务团队的重要成员。财务BP是联系财务部门和业务部门的纽带，为业务部门的日常经营活动提供财务支撑，协助业务部门完成业绩目标。

许多业务团队领导将精力聚焦于业务，对于业务深层次的经营情况，风险控制缺乏足够的关注和管理，此时财务BP的存在就显得尤为重要，称职的财务BP不仅是业务部门的合作伙伴，更可以随时成为一名业务领导。

二．财务BP工作核心主要要点

（一） 预算管理

预算管理在企业经营中起到重要的管控作用，预算是根据企业的总体战略目标，分析市场需求，结合企业运营情况和自身资源，制定阶段性目标，合理利用资源，逐步实现公司目标。

财务BP应该依据公司总体预算管理制度，协调业务部门做好收入预算和费用预算及现金流预算。收入预算根据企业经营目标，要求业务部门按照区域、渠道、产品线等分解业务目标，同时做好现金流预算管控，保证公司现金流运行稳定。预算需要各个部门参与，贯穿经营过程的各个环节，财务BP在预算制定过程中，负责全盘统筹。在预算管控过程，财务BP要按照月度、季度进行预算跟踪、分析和评价，保证公司战略目标的实现。

（二） 财务运营分析

财务运营分析贯穿财务BP工作的全程，对于目前主流的信息化数据分析软件最好能有掌握，深入了解业务的运营情况，同时结合自身的专业知识，输出业务运营分析报告，核心目的是发现运营过程中的问题，提出建设性解决方案。财务经营分析报告的目的是向企业经营者揭示风险，提示决策者采取及时的解决方案，保持业务经营的稳定性。

（三） 业务支撑

财务BP应该保持参与业务经营，做好业务经营日常支撑，主要包括：

1. 梳理业务流程，随时对流程进行调整，最大程度提升经营效率；

2. 注重风险控制，业务在经营不断前进的过程中，常常忽略经营过程中可能发生的风险，财务BP应该根据对企业和业务的了解，审视业务的全程，对事前、事中和事后进行风险控制，提出针对性的建议。

3. 税务筹划，财务BP应该有税收筹划意识，帮助业务经营者最大程度减少不必要的税收支出。

（四）成本管控

成本优化是财务BP应该具有的重要意识，对于企业的总体经营成本展开管控和优化。包括企业生产成本和销售成本以及资金成本，减少不必要支出。

三．财务BP需要的能力素质

财务BP是业务伙伴，不光需要懂财务熟悉财务的各个模块，同时需要精通业务，熟悉业务运营模式，给业务提供财务支持，提高业务经营效益和企业业绩目标的达成。

需要的能力素质包括以下几个方面：

1. 财务技能：会计核算，财务分析，风险控制，投融资管理；

2. 业务技能：行业趋势分析，战略制定，销售及市场政策管理；

3. 个人素质：学习领悟能力，逻辑思维，沟通能力等。

四．财务BP未来的发展和待遇

突出的财务BP未来可晋升至财务总监或者首席财务官，由于兼具对公司业务和财务的了解，部分财务BP甚至可最终向CEO发展。

目前财务岗位市场薪酬，60%的财务BP月薪可达到20K，最高年薪在50-60万，平均年薪在25万左右。

HR说的BP岗位是什么？听说工资很高？

文 | 有余姐

全文共1662字，阅读时长约3分钟

BP这个岗位，随着各互联网大厂的崛起，逐渐成为一个我们能够频繁看到和听到的热门岗位。

那么，BP到底指什么呢？

BP一般是指HRBP岗位，它是Human Resource Business Partner的首字母缩写，一般翻译成人力资源业务合作伙伴，它是人力资源三支柱模型里的其中一个支柱，主要负责贴近业务部门，为业务部门提供人才选育用留等各方面的专业解决方案。

好吧，这是一个看起来有点学术的解释，估计很多传统HR看了都会有点懵，更不用说，非人力资源专业的人了。

我们先开始从大家比较熟悉和了解的事情说起。

01

传统人力资源6大模块分工模式及局限

我们绝大多数人所了解的人力资源工作，主要包括了：

负责做招聘的HR，负责做培训的HR、负责做工资福利的HR、负责帮我们办理社保公积金、入离职等手续的HR，以及人力资源部门的负责人等。

事实上，这就是自人力资源管理这个分支学科诞生以来的模块分工：招聘配置、培训发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系和人力资源规划。

在人力资源各项功能模块配置比较齐全的公司，传统的人力资源部门也是这么分工的。

但这样的分工很明显有一个问题，那就是仅仅让人力资源部门充当了一个执行工作任务的角色。

但事实上，人才作为一家公司最重要的资源，是公司可持续发展和保持竞争力的唯一秘籍。

如果想要将这么重要的一项资源做好管理，仅仅靠人力资源部门按部就班地执行一些简单的被认为是后勤服务和保障工作的任务，是远远无法达成公司对人才的要求和目标的。

02

人力资源管理三支柱模式的探索和落地

面对传统人力资源分工所带来的问题，在理论界、企业实践中都有了相关探索：

阿里受到电视剧《历史的天空》的启发，认为在业务部门也应该配置抗战期间政委的角色，来指导业务部门在实现各自业务目标的同时，要跟公司的战略对标、要遵循公司倡导的价值观、企业文化，要注重对人才的选育用留，还要关心每一名员工的心理状态，等等。

而这个角色，就应该是由HR来担任。

而在理论界，人力资源开拓者戴维·尤里奇则提出了经典的人力资源三支柱模型：主张人力资源的架构及分工模式，可以从原来传统的6模块，转变成由COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务合作伙伴）和SSC（共享服务中心）3支柱构成的模式。

在新模式下，办理入离职手续、核算工资等很多事务性的工作都由SSC（共享服务中心）来承担；而研究特别专业的HR相关理论知识、HR工具技能和方法，以及HR相关政策及大型HR项目等，由COE（专家中心）来负责；

而跟业务部门密切配合，了解业务部门的实际情况，并诊断其在人力资源管理方面的问题和需求，提出解决方案并组织实施，则是HRBP（人力资源业务合作伙伴）的主要工作。

可以看到，无论是在理论界，还是在实践，都将人力资源的转型放在了跟业务有更加密切的联系、并能够用人力资源管理的知识、技能和工具解决业务实际存在的问题上，也因此，HRBP（人力资源业务合作伙伴）就成了最炙手可热的岗位。

03

HRBP与普通业务部门员工的关系

作为一名业务部门的普通员工，可能以上所说的HRBP的历史沿革，你会觉得跟你并没有多大联系，那我们来说点最实际的，HRBP这个岗位跟我们普通业务部门的员工有什么样的关系呢？

首先，我们个人比较重大的晋升、加薪等相关事项，可能需要经过直属领导、部门领导及负责本部门的HRBP的共同商议讨论，才能最终被批准；

其次，在我们的入职试用期、绩效考核等环节，HRBP也会参与到面谈、考评中来，会监督直属领导对我们的评价是否客观公正、实事求是；

最后，我们个人如果在职业发展方面，或者工作上有比较大的困惑、困难等，可以跟部门的HRBP聊一聊，他们可能能够给到我们一些非常有用的建议。

但诸如上班到几点有加班费、报销应该找谁这一类的琐碎问题，最好不要去问HRBP，毕竟他们都是公司花比较高的工资请来的，可不是传统意义上经常被当着文员助理的HR。

我是有余姐，10多年上市公司HR，专注分享求职面试、职业发展实用干货。关注@游刃职场有余姐，一起成长为更具选择权的职场人。

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